Vlăescu Virgiliu George – Interpelare – La ce dată se va aplica în România norma europeană privind transparența salarială sau veți găsi din nou motive pentru tergiversare?

Adresată: Domnului Ilie Bolojan, Prim-ministru României

De către: Senator Vlăescu Virgiliu-George   

Circumscripția electorală: nr.35, Suceava

Obiectul interpelării: La ce dată se va aplica în România norma europeană privind transparența salarială sau veți găsi din nou motive pentru tergiversare?

Stimate domnule Prim-Ministru,

           Directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparența salarială are impact începând cu 1 ianuarie 2026, chiar dacă termenul maxim până la care statele membre trebuie să o implementeze în legislația națională este 7 iunie 2026. Primele raportări pe care angajatorii vor fi obligați să le facă până la data de 7 iunie 2027 privesc anul calendaristic 2026. Prin urmare, companiile trebuie să prioritizeze conformarea încă de la începutul lui 2026, având în vedere perioada relevantă cuprinsă în raportare. Timpul rămas este foarte scurt pentru a-și revedea și, unde este necesar, a-și regândi politicile, procesele și instrumentele de resurse umane, astfel încât să se conformeze reglementării și, mai ales, să poată oferi angajaților răspunsuri precise la întrebări precum: cum se stabilește pachetul salarial, unde se poziționează în grila companiei sau în raport cu posturi echivalente. Concret, conform Directivei UE privind transparența salarială, companiile trebuie să aibă în vedere cel puțin doi piloni pe care se bazează întreaga construcție a transparenței salariale. Un prim pilon ține de comunicarea internă și externă cu salariații și/sau cu candidații la ocuparea unor diverse poziții în cadrul companiei. Astfel, angajatorul trebuie să ofere salariaților, la cerere, informații legate de criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, precum și despre nivelurile medii ale salariilor pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe gen. Scopul principal al directivei este de a combate discriminarea salarială dintre femei și bărbați, dar și alte forme de inechitate. Este însă important de subliniat că directiva nu obligă la furnizarea de date statistice privind grila salarială (media, mediana, maximum și minimum), definite pe criterii obiective de gradare a posturilor și de arhitectură organizațională. Un al doilea pilon al transparenței salariale vizează obligațiile de raportare pe care companiile le vor avea către autoritățile ce vor fi desemnate în acest scop. Directiva stabilește o serie de informații detaliate pe care angajatorii trebuie să le pregătească cu regularitate și care privesc diferențele de remunerare în cadrul companiei între femei și bărbați. În funcție de rezultatele acestor parametri raportați, mai precis de diferențele cu privire la nivelul mediu de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin, angajatorii ar putea fi obligați să ia o serie de măsuri de remediere cu privire la remunerația propriilor salariați, cu implicarea reprezentanților salariaților sau a sindicatelor, după caz. Directiva nu se limitează la salariul de bază, ci vizează întregul pachet de recompense. Toate componentele acestuia trebuie să fie guvernate de criterii clare, obiective și nediscriminatorii. Iar cum, în ultimii ani, discuția despre recompensele acordate angajaților a depășit zona contabilă și a devenit o temă strategică, de cultură organizațională și de reputație, impactul directivei se va resimți  la fel ca acelea din alte state UE, vor trebui să ofere vizibilitate nu doar asupra salariului fix, ci asupra întregului pachet: elemente variabile (bonusuri, prime, sporuri) și beneficii nemonetare (de la programe de wellbeing și asigurări, până la opțiuni de dezvoltare profesională).

Față de această situație vă adresez următoarea interpelare: La ce dată veți aplica în România Directiva Uniunii Europene 2023/970 sau veți găsi din nou motive de tergiversare ?